Treinamento, Desenvolvimento ou Transformação?

Por Paulo R. Käfer* e Jaqueline C. Mikulski*

Você já percebeu que muitas empresas repetem sempre os mesmos treinamentos, em geral técnicos e sem muitos resultados? Por que será que isso acontece? Qual a chave para os resultados com treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Acreditamos que não adianta muito investir em treinamento e esquecer-se do desenvolvimento. Mas afinal, qual a diferença?

O Treinamento é uma ação de curto prazo com foco em preparar a pessoa para uma determinada função específica, como por exemplo, treinamento para uso do sistema.  O Desenvolvimento é um processo de médio e longo prazo. Exemplificando: desenvolvimento de habilidades e competências de comunicação. O foco é desenvolver a pessoa que executa a tarefa.

Ainda nesse exemplo, temos que ficar atentos para as “técnicas de comunicação”. Muitas delas são artificiais e podem não contribuir para o desenvolvimento da pessoa como um todo. Quando pensamos em desenvolver alguém, precisamos selecionar estratégias sistêmicas que podem melhorar a comunicação do indivíduo com ele mesmo, ou seja, seu diálogo interior.

Existe um terceiro passo, que é a transformação, quando a pessoa que passa pelo processo de treinamento e desenvolvimento ou por qualquer processo de mudança, altera e amplia sua forma de pensar sobre a vida e o trabalho. E adquire uma nova mentalidade, mais expandida e adota um novo sentido e um novo caminhar no mundo.

É importante lembrar, que não estamos nos referindo à nomenclatura utilizada, mas sim aos efeitos produzidos e aos resultados alcançados na prática.

O nível de treinamento puro e simples caminha mais para o aprendizado da técnica, da ferramenta ou do método. É mais lógico e racional. Está no “o que fazer” e “como fazer”. O nível de desenvolvimento caminha mais para as relações entre as pessoas. E claro, o autodesenvolvimento.

O nível de transformação é o mais profundo. É o que faz o indivíduo rever sua forma de pensar e mudar porque ele quer e não porque alguém diz que ele deve mudar. Está no “por que” fazer.

Claro que existem muitos fatores que determinam o nível alcançado e podem levar ao sucesso ou não das ações de treinamento e desenvolvimento.

Listamos abaixo alguns fatores que temos observado em nossa experiência e fazem enorme diferença nos resultados.

1 # Competência e expertise do Treinador

Facilitadores com experiência e visão sistêmica são hábeis em perceber as necessidades das pessoas e de um grupo e conseguem “tirar da cartola” a melhor solução para aquele momento e aquele grupo, de modo a proporcionar a melhor reflexão para a mudança. São os Facilitadores que possuem um planejamento flexível, não se apegam àquilo que haviam pensado antes e adequam o treinamento às necessidades das pessoas.

2 # Nível de mudança do aluno

Cada pessoa está em um momento de vida totalmente único e dependendo das experiências pelas quais já passou, o processo de mudança pode ser mais rápido ou mais demorado.

3 # Nível de relacionamento do instrutor-treinando

O nível de relacionamento do Facilitador com o aluno é um fator que facilita a aprendizagem e a mudança. Se o relacionamento não alcançar um nível ideal, as pessoas acabam não aprendendo e não mudam. Passa a ser só repasse de informações, que não trazem resultados na prática. Por isso, em nosso entendimento, instrutores muito egocêntricos não transformam pessoas, independente de serem famosos ou não. Pois para que haja uma verdadeira relação, é necessário um alto grau de empatia e presença, elementos de uma consciência mais expandida. Talvez, na hora da contratação, poucas empresas levam em conta essa análise.

4 # Clima da empresa propício a mudanças

Ao voltar para o trabalho depois de um treinamento, as pessoas precisam encontrar o clima e as condições adequadas para implantar aquilo que aprenderam. Essa é uma etapa fundamental e é nela que reside a maioria dos problemas de falta de resultados com treinamentos. A pessoa sabe o que e como mudar, tem disposição para isso, mas não encontra o ambiente adequado para implantar a mudança. Se o treinando, na volta do evento encontrar uma liderança fraca, talvez tenha dificuldade em aplicar os ensinamentos e as ferramentas que ele aprendeu no curso. Como vemos, há uma interdependência entre o Treinamento e a própria cultura da Empresa.

5 # Tempo do treinamento

Em tempos de cultura “fast”, espera-se obter bons resultados com treinamentos “express”. Mas quando falamos em Educação Empresarial, estamos falando de processos de mudança que necessitam de um tempo para acontecer. Os seres humanos não são máquinas suscetíveis a mudar pelo simples acionamento de um botão. Exigem investimento de tempo e longo prazo, como o trabalho de um jardineiro.

Treinamento “express” não faz milagres. Mas a escolha por algo de curta duração pode revelar a ansiedade do treinador em “pegar o serviço” e a ansiedade do contratante na busca de resultados rápidos. Essa não será a melhor sinergia.

No entanto, se o treinamento externo tem uma curta duração, devido a questões logísticas, escassez de tempo e baixo orçamento, a capacitação poderia continuar internamente através de “encontros de aprendizagem” para rever os temas do curso e suas aplicações.

Para uma Organização que quer obter uma vantagem realmente competitiva, precisa entre outras ações, optar por criar uma cultura de aprendizagem. Esperamos sinceramente que essas dicas lhe ajudem a desenvolver e transformar pessoas em sua empresa. E lembre-se: Educação Empresarial deve fazer parte da Estratégia da Organização.

Grande abraço, sucesso em seus treinamentos e até o próximo texto.

Paulo e R. Käfer e Jaqueline C. Mikulski

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